Den osynliga makten över språket

inklusive9
för 6 dagar sedan
4 min läsning

Varför är det så svårt att tala om organisatoriska problem i arbetslivet? Varför hamnar fokus så ofta på den som påtalar missförhållanden istället för på de strukturer som skapat dem? Och varför framstår vissa sätt att beskriva verkligheten som självklara medan andra uppfattas som överdrivna, olämpliga eller rent av provocerande?

Den franske sociologen Pierre Bourdieu ger oss några intressanta verktyg för att förstå detta fenomen. Hans begrepp habitus och doxa hjälper oss att synliggöra de osynliga mekanismer som formar arbetslivets språk och därmed också vår förståelse av arbetslivets problem.

I en tidigare text beskrev jag hur ord som kränkning, mobbning, särbehandling och arbetsmiljöansvar gradvis har fått en mer begränsad innebörd. Istället för att belysa organisatoriska och strukturella problem används de ofta på ett sätt som individualiserar problem och flyttar uppmärksamheten från organisationen till individen.

Bourdieu skulle sannolikt inte se detta som en slump.

Doxa – det som inte behöver sägas

Doxa är enligt Bourdieu de föreställningar som blivit så självklara att de inte längre uppfattas som åsikter. De framstår som verkligheten själv.

I dagens arbetsliv finns flera sådana föreställningar. Det är exempelvis närmast självklart att arbetsplatsproblem ska lösas genom bättre kommunikation, ökad dialog eller utvecklat ledarskap. På samma sätt framstår det som naturligt att arbetsrelaterad stress främst handlar om individens förmåga att hantera belastning snarare än om organisationens sätt att organisera arbetet. Dessa antaganden diskuteras sällan som ideologiska ställningstaganden. De presenteras som sunt förnuft.

När någon beskriver en arbetsplats med kronisk underbemanning kan svaret därför bli att personen behöver prioritera bättre. När någon beskriver en destruktiv kultur erbjuds utbildningar i samarbete. När någon påtalar repressalier eller utfrysning efter kritik börjar diskussionen handla om personens kommunikationsförmåga.

Doxans styrka ligger just i att den inte behöver försvaras. Den uppfattas som självklar.

Den som utmanar den riskerar däremot att uppfattas som besvärlig.

Habitus – spelets regler

Habitus handlar om de tankemönster, värderingar och handlingssätt som människor utvecklar genom sina erfarenheter i olika sociala miljöer.

I arbetslivet formas habitus genom utbildningar, ledarskapsprogram, HR-processer, konsultinsatser och organisatoriska normer. Med tiden lär sig människor vad som är möjligt att säga och vad som inte bör sägas. De lär sig vilka problem som är legitima att tala om och vilka som bör omformuleras. En chef som återkommande får höra att arbetsmiljöfrågor handlar om ledarskap kommer successivt att tolka problem genom den linsen.

En HR-specialist som utbildats i konfliktlösning kommer ofta att söka förklaringar i relationer mellan individer. En medarbetare som flera gånger fått höra att kritik skapar dålig stämning lär sig snabbt att vissa frågor är känsligare än andra.

På detta sätt reproduceras arbetslivets språk utan att någon aktivt behöver styra processen. Människor börjar själva tänka och tala inom de ramar som organisationen uppfattar som rimliga.

Arbetsmiljöansvaret som symbolisk förskjutning

Bourdieus teorier hjälper också till att förstå hur arbetsmiljöansvaret ofta framställs Formellt är arbetsgivaren ansvarig för arbetsmiljön. Men i praktiken riktas uppmärksamheten ofta mot första linjens chef. När arbetsmiljön försämras diskuteras chefens ledarskap. När sjukskrivningarna ökar diskuteras chefens förmåga att fånga signaler. När medarbetare lämnar verksamheten diskuteras chefens kommunikation.

Samtidigt ligger många av orsakerna utanför chefens kontroll. Beslut om budgetar fattas högre upp. Bemanningsnivåer bestäms centralt. Lokaler planeras av andra funktioner. Kultur och värderingar formas över lång tid av ledningssystem, styrning och belöningsstrukturer. Ändå framstår det som naturligt att arbetsmiljöansvaret koncentreras till den närmaste chefen.

Ur ett bourdieuskt perspektiv är detta ett exempel på symbolisk makt. En individuell förståelse av ansvar etableras som självklar samtidigt som organisationens ansvar osynliggörs.

Språkets symboliska våld

Bourdieu använder också begreppet symboliskt våld. Det handlar inte om fysiskt våld utan om makten att definiera verkligheten på ett sätt som accepteras även av dem som missgynnas av definitionen.

Det är här arbetslivets troll blir särskilt synliga.

När mobbning omdefinieras till konflikt.
När underbemanning omdefinieras till prioriteringssvårigheter.
När organisatoriska brister omdefinieras till individuella utvecklingsområden.
När kritik mot strukturer omdefinieras till samarbetsproblem.

Då sker en form av symboliskt våld genom språket.

Problemet försvinner inte, men dess innebörd förändras.

Den som drabbas förväntas anpassa sig till den dominerande tolkningen.

Att återerövra språket

Bourdieu påminde oss om att makt inte bara handlar om resurser och positioner. Den handlar också om rätten att definiera verkligheten.

Därför behöver vi bli mer uppmärksamma på hur arbetslivets språk formas och av vem.

Vilka aktörer har tolkningsföreträde?
Vem bestämmer vad som räknas som mobbning?
Vem definierar arbetsmiljöansvar?
Vem avgör om ett problem är organisatoriskt eller individuellt?

Så länge dessa frågor förblir osynliga riskerar arbetslivets doxa att fortsätta styra samtalet. Då kommer många av arbetslivets mest betydelsefulla problem att döljas bakom ord som verkar självklara men som i praktiken begränsar vad vi kan se.

Att problematisera språket är därför inte en akademisk övning vid sidan av verkligheten. Det är ett sätt att förstå hur verkligheten skapas, upprätthålls och ibland förvrängs. Först när vi börjar granska arbetslivets språk kan vi också börja utmana de maktordningar som gömmer sig bakom det.