Vad är en organisationssociolog?

Du har säkert hört om organisationspsykologer men kanske inte så ofta om organisationssociologer? Organisationspsykologer fokuserar främst på individer och hur de påverkar organisationer. Motivation, personlighet och gruppers dynamik brukar då vara i centrum. Man kan säga att organisationspsykologerna arbetar och forskar kring hur upplevelser, beteenden och konflikthantering etc. Eftersom detta är vårt vanliga fokus när vi pratar om organisationer kommer vi också främst att landa i svar som i stor utsträckning handlar om enskilda personer. Det blir extra tydligt när det gäller ledarskap då fokus hamnar på chefens egenskaper snarare än vilka förutsättningar hen har att göra sitt jobb.

Organisationssociologerna är mer intresserade av att förstå hur organisationer strukturerar, vilken kultur som odlas och vad det leder till för klimat som i sin tur påverkar individerna som verkar där. I centrum hamnar då istället sådant som makt, sociala hierarkier, administration och styrning men även hur strömningar i samhället påverkar organisationernas idéer och tankar kring vad och hur man pratar om olika frågor etc.

Jag tillhör då organisationssociologerna, både forskningsmässigt och i praktiken. Man kan säga att jag började intressera mig för detta långt innan jag visste att det fanns något som hette så. Jag ville förstå hur det kom sig att människor börjar bete sig på liknande sätt när de börjar arbeta på ett nytt ställe. Jag ville också förstå hur exkluderingsprocesser verkar passera utan att så många bryr sig utan snarare normaliserar sådant. Det var så det började kan man säga. Jag intresserade mig alltså för den organisatoriska kontexten. Sammanhanget som vi jobbar i.

Organisationssociologi växte fram under slutet av 1800-talet och början av 1900-talet när industrialisering, stora företag och moderna myndigheter började dominera samhället. Fältet försöker förstå hur organisationer fungerar som sociala system — hur makt, regler, kultur och relationer formar människors arbete. Det är framförallt med detta som bakgrund som forskning om organisationer vuxit fram, inte primärt inom psykologin. Några centrala tänkare i detta fält är bland andra Max Weber som tidigt beskrev organisationer som en Järnbur där vi fastnar i regelverk och byråkratisering. Han var också intresserad av hur vi förhåller oss till auktoriteter och hur det formar oss. Derek Pugh började systematiskt att göra mätningar i organisationer i Storbrittanien på 1960-talet. Han tittade på struktur, centralisering, hierarkier och formalisering och kom fram till att olika strukturer påverkas av teknologin och storleken på organisationer som kommer att forma hur det går. Burns & Stalker tittade istället på det organiska i organisationer det vill säga processer och hur samarbete, decentralisering och flexibilitet leder till innovation och förändring. Jeramy Pfeffer var en av de första att inta ett maktperspektiv på organisationer och visade att organisationer alltid är beroende av resurser från omgivningen och därmed har ett beroendeförhållande till olika aktörer i samhället. Det vill säga, organisationer är inte slutna system som gör det de vill själva utan anpassar sig hela tiden till omgivningen och strategiska intressen kommer därför att styra vilka frågor och problem som fokuseras inom organisationen. Han menade även att det enskilda ledarskapet betydde mindre än strukturella förhållanden. Någon som verkligen tog sig an att titta på ledarskapet var Minzberg. Han menade att ledarskap är fullt av motsägelser och avbrott, att det är fragmenterat och bygger på informella kommunikation. Karl Weick har sedan utvecklat tankar om organisationer som irrationella och instabila där olika aktörer söker menings-skapande för att reducera osäkerhet och på så sätt konstrueras "verkligheten" som råder och vad som kommuniceras och inte. Dags för en liten paus:)

Stewart Clegg har intresserat sig för det som kallas för organisationspolitik, vilket även jag är som mest intresserad av. Organisationspolitik handlar helt enkelt om kampen mellan olika aktörer över inflytande på beslut. Alla har inte samma möjligheter att påverka vad som görs och inte görs i organisationen. Clegg visar hur beslut i organisationen är förankrade i den organisatoriska politiken, det vill säga vad som är gångbart och inte i organisationen. Det leder till att vissa frågor aldrig hamnar på bordet medan andra ofta är där. På så vis så osynliggörs vissa frågor och avfärdas som irrelevanta.

En annan intressant tänkare som också intresserar sig för det komplexa och oförutsägbara i organisationer är David Boje som är intresserad av Storytelling. Han menar att ingen har hela bilden av vad som pågår i organisationen utan det pågår parallellt olika processer både formellt och informellt där olika aktörer skapar olika berättelser om vad som pågår beroende på deras erfarenheter. Han menar också att organisatoriska förväntningar baseras på historiska erfarenheter.

Till slut är det viktigt att säga något om Peter Senge som intresserar sig för hur organisationer utvecklar sig. Han kallar det för lärande organisationer. Just det som Boje säger, det vill säga att ingen har hela bilden, menar Senge är det organisationer behöver lära sig hantera genom att se saker ur olika aktörers vinklar. Bara genom att ta vara på alla perspektiv kommer organisationen att verkligen förstå sina problem och kunna lära av dem. Så länge allt sker i stuprör blir det bara mer kaos.

Organisationssociologi hjälper oss förstå sådant i arbetslivet som ofta försvinner när man bara fokuserar på individers prestation, ledarskap eller “effektivitet”.

Den visar till exempel att problem på jobbet sällan bara handlar om personlighet eller motivation — utan också om:

• maktstrukturer,

• organisationskultur,

• otydliga system,

• konkurrerande mål,

• professionella normer,

• och hur människor försöker skapa mening i osäkra miljöer.

I dagens arbetsliv talas det mycket om självledarskap, innovation och flexibilitet, men mindre om:

• varför organisationer skapar stress och fragmentering,

• hur kontroll flyttar från regler till kultur och identitet,

• varför förändringsprojekt ofta misslyckas,

• eller varför människor kan känna sig alienerade trots “moderna” arbetsplatser.

  
  

Organisationssociologi ger alltså ett språk för att förstå arbetslivet som ett socialt och politiskt system — inte bara som en plats där individer ska prestera.