När vissa röster väger tyngre än andra

På många arbetsplatser talar man gärna om vikten av delaktighet, innovation och psykologisk trygghet. Samtidigt finns det erfarenheter och perspektiv som aldrig riktigt får genomslag – trots att de kan vara avgörande för verksamheten. Vissa personer blir lyssnade på direkt, medan andra behöver upprepa samma budskap gång på gång utan att tas på allvar. Här blir begreppet epistemisk orättvisa relevant. Den brittiska filosofen Miranda Fricker beskriver epistemisk orättvisa som situationer där människor missgynnas i egenskap av “vetande subjekt” – alltså som personer med erfarenheter, kunskap och förmåga att förstå verkligheten. I arbetslivet blir detta särskilt tydligt genom det Fricker kallar vittnesorättvisa.

Vad är vittnesorättvisa?

Vittnesorättvisa uppstår när någon får lägre trovärdighet än de förtjänar på grund av sociala föreställningar eller stereotyper. Det handlar inte om att personen faktiskt har fel, utan om att mottagaren – ofta omedvetet – bedömer budskapet utifrån vem som talar snarare än vad som sägs. Vi behöver först förstå att trovärdigheten handlar inte nödvändigtvis om att någon antas ljuga eller hitta på utan det kan gälla att budskapet inte prioriteras som viktigt eller att någon inte förväntas uttala sig kring en viss fråga. I praktiken innebär det att vissa medarbetare ses som mer trovärdiga, kompetenta eller rationella än andra redan innan de har öppnat munnen.

Det här är inte bara ett individuellt problem. Fricker beskriver hur makt och trovärdighet formas socialt och strukturellt i organisationer. Vem som får definiera problem, vilka erfarenheter som räknas och vilka frågor som prioriteras påverkas därför av rådande normer och hierarkier. Vittnesorättvisa sker sällan genom öppet förtryck. Ofta är den subtil, vardaglig och svår att peka ut. Just därför kan den bli normaliserad. "Jag hör vad du säger" "Vi tar det med oss" är inte sällan uttryck för avfärdande och utebliven återkoppling.

När risker avfärdas

En medarbetare lyfter återkommande problem i arbetsmiljön eller varnar för att en förändring kommer skapa stress och kvalitetsbrister. Responsen blir att personen är “för känslig”, “negativ” eller “dramatisk”. Några månader senare visar det sig att problemen var högst verkliga. Här har organisationen inte bara missat viktig kunskap. Konsekvensen blir att organisationen tappar kontakt med verkligheten i det dagliga arbetet. Personen har också blivit fråntagen sin trovärdighet. Fricker säger att det uppstår epistemisk dyfunktionalitet i organisationen, det vill säga verkligheten överskuggas av fördomar. En kvinna presenterar ett förbättringsförslag under ett möte utan större respons. Senare upprepar en senior man samma idé och möts av uppskattning och intresse. Fenomenet är välkänt i många organisationer. Det handlar inte nödvändigtvis om medveten diskriminering, utan om att vissa personer tillskrivs högre epistemisk auktoritet än andra. Vanligen helt omedvetet, utan baktankar.

Nedvärdering av erfarenhetsbaserad kunskap

I många verksamheter värderas formell expertis högre än praktisk erfarenhet. Medarbetare nära verksamheten – exempelvis undersköterskor, kundtjänstpersonal eller juniora medarbetare – kan därför få svårt att bli lyssnade på trots att de sitter på avgörande kunskap om hur arbetet faktiskt fungerar. Fricker beskriver också hur människor kan tystas redan innan frågan om trovärdighet uppstår. På arbetsplatser kan det handla om personer som slutar säga vad de tycker eftersom de lärt sig att deras perspektiv ändå inte efterfrågas eller tas emot väl.

Det märks exempelvis genom att vissa:

• inte längre deltar aktivt på möten,

• undviker att rapportera problem,

• håller inne med kritik,

• eller anpassar sig till vad de tror är socialt accepterat.

  
  

På ytan kan organisationen uppfattas som harmonisk. I praktiken har man skapat en kultur där viktig kunskap tystnar. När vissa röster systematiskt ges lägre trovärdighet påverkas inte bara individen utan hela verksamheten.

En arbetsmiljösynpunkt

Att vissa röster har möjlighet att höras medan andra inte har det trots initierad kunskap i en fråga, trots att det man pekar på hör till ens mandat och ansvarsområde är en fråga om särbehandling. När någon gång på gång blir ignorerad eller misstänkliggjord undermineras inte bara deras inflytande – utan också deras möjlighet att fullt ut delta i det gemensamma kunskapsskapandet. Det uppstår vad Fricker beskriver som ett ontologiskt uteslutande. Det vill säga att man behandlas som frikopplad från verkligheten när ens vittnesmål förkastas. Epistemisk orättvisa visar att arbetslivet inte bara handlar om formella roller och beslutsstrukturer. Det handlar också om vem som anses trovärdig nog att definiera verkligheten.

När vissa röster konsekvent väger tyngre än andra riskerar organisationer att förlora både kunskap, engagemang och kritiska perspektiv. Därför är frågan om vem som får göra sin röst hörd inte bara en fråga om inkludering – utan om kvalitet, arbetsmiljö och demokrati i arbetslivet.

Att motverka epistemisk orättvisa handlar inte om att alla alltid ska få rätt. Det handlar om att skapa rättvisa villkor för vem som blir hörd och betraktad som trovärdig.

Några viktiga frågor för organisationer är därför:

• Vem får mest talutrymme på möten?

• Vems problemformuleringar tas på allvar?

• Vilka perspektiv efterfrågas – och vilka uteblir?

• Vem behöver “bevisa” sin kompetens om och om igen?

• Vilka erfarenheter räknas som relevant kunskap?

Chefer och arbetsgrupper behöver också bli uppmärksamma på de subtila formerna av avfärdande: suckar, skämt, avbrott, utebliven respons eller att vissa idéer först accepteras när de framförs av “rätt” person. Människor som inte blir lyssnade på kommer att lämna verksamheten.