Kunskap om grupptänkande är akut i krislägen

Idag har ett upprop skrivits till regeringen av ett oroat forskarsamhälle angående myndigheternas hantering av katastrofläget. 2000 forskare från olika discipliner har skrivit på uppropet. Professor Sten Linnarsson säger till DN;

"Sedan är det så att en riktig forskare argumenterar inte utifrån auktoritet och titlar utan vi argumenterar utifrån vetenskapligt underlag, men det finns inte här. Det underlag som Folkhälsomyndigheten har är svagt och till och med pinsamt, säger Sten Linnarsson och fortsätter:

- Det är inte bara epidemiologi och molekylärbiologi som behövs för att analysera den här situationen utan också ekonomi, beteendevetenskap och mycket mer." 

Det Linnarsson pekar mot är att det är ett mycket osäkert läge där ett fåtal personer har ett oinskränkt handlingsutrymme som inte ifrågasätts med argumentationen att alla ska sluta upp i ett krisläge. På DN:s fråga om vad han tänker kring risken med att ifrågasätta myndigheten svarar han; 

"-Jag tror att det är livsfarligt, i en situation när det är så mycket som står på spel. När politiken är enad och oppositionen inte opponerar sig. Om man då ska tysta kritik från forskarvärlden också så riskerar man ett grupptänkande. Vi behöver mer argumentation som grundar sig i fakta och vetenskapligt underlag som ska finnas öppet, säger Sten Linnarsson."

Jag håller just nu på att förbereda en föreläsning om emotioner i krisläge inom ramen för en kurs på MAU. Fenomenet Groupthink är i dagarna ett tema med stor aktualitet. Begreppet myntades av Irving Janis för att beskriva hur en grupp människor leds mot att undertrycka tvivel och ifrågasättande i syfte att bevara konsensus i en pressad situation. Fenomenet har gjort sig känt utifrån USA:s beslut om invasion av Cuba 1961. Gruppen stängde i princip in sig och avfärdade all inkommande information och fattade dåligt underbyggda beslut som inte ifrågasattes. Janis beskriver processen för grupptänkande utifrån 4 premisser;

1. En kohesiv grupp av beslutsfattare har makt att fatta långtgående beslut i en pressad situation

2. Gruppen isolerar sig från andra influenser och lyssnar bara på sig själva.

3. Det saknas en systematisk procedur för utvärdering av besluten

4. En auktoritär ledare som explicit favoriserar en specifik riktning av beluten.

5, Hög stress, ofta förknippat med externt hot, misslyckanden, moraliska dilemma och brist på alternativ.

Symptomen av grupptänkande är följande;

1. Delad illusion av att vara osårbar eller ha fel

2. Direkt press från omgivningen på att fatta beslut

3. Självcensur

4. kollektiv rationalisering av beslut

5. Självutnämnda "mind-guards" som aktivt motverkar kritik och insyn

Som jag ser det föreligger en stor risk att detta pågår i detta nu. Det är få av ovanstående kriterier som går att avfärda utifrån den mycket sammansvetsade grupp som nu fattar dessa avgörande beslut i detta extrema läge. Jag har hittills inte hört någon röst inifrån gruppen (myndigheter och regering) som tyder på att oliktänkande uppmuntras. Jag håller med Linnarsson om att det är livsfarligt i rådande läge. Det handlar inte om illvilja eller inkompetens eller sakfrågor. Det är en socialpsykologisk dynamik som verkar utanför medveten kontroll. Jag menar därför att det är hög tid att sätta denna fara på agendan. När nu 2000 forskare går ut med upprop som baserar sig på vetenskaplig samlad expertis inom såväl epidimologi som andra forskningsfält behöver deras argument bli hörda.  Linnarson säger att grupptänkande kan utvecklas. Jag menar att det redan hänt. 

En narrativ studie om hur vänskap tar slut på jobbet

Jag hittade en intressant artikel om en studie som byggde på narrationer om hur det gått till när en vänskap tagit slut på jobbet. Studien visade att trots att personerna hade en vänskap som gick bortom vanlig kollegialitet och samarbete, så användes inte direkt kommunikation för att koonstatera att vänskapen tagit slut. Istället kommunicerades detta indirekt på ett sätt som ändå tydliggjorde att relationen förändrats och förstörts. En sådan indirekt strategi var att samtalsämnen upphörde att beröra något i den personliga sfären. Den personliga sjären blev tabu och undvikandet av interaktion blev påtaglig. Vännen slutade visa intresse eller ville inte ha samröre med sin tidigare vän.

Jag kom att tänka på att just en sådan markering i samtalet tydligt visade mig att en vänskap var över. Jag minns att jag försökta prata om något så neutralt som ingridienserna i en lunchsallad vilket bemöttes med en kommentar om att vi inte hade samma referenser till vad som var en sallad. I detta avvisande blev det helt uppenbart för mig att det inte längre fanns en vilja till relation kvar längre. Att jag hade blivit devaluerad, inte bara som vän utan som människa. Baxter (1983) fann att när vänskapen tar slut på jobbet distanserar sig parterna från all kommunikation som inte är arbetsrelaterad och människan förnekas som en hel människa. Men hur påverkas arbetsmiljön och möjligheter till samarbete när kommunikation och samröre övergår till tabu och beröringsångest? Går det ens att arbeta tillsammans under dessa premisser? När blir ett sådant avståndstagande till en kollega och medmänniska oetisk? Sias et al (2004) fann att när relationer förfaller så ökar risken för personalomsättning och samarbete hindras. Det pratas ganska lite ute på arbetsplatser om hur relationer kan förändras till följd av händelser i arbetsmiljön. I deras narrativa studie fann de ett antal olika typer av händelser som lett fram till slutet på vänskapen. Motstridiga förväntningar var en kategori. Jag tänker att det uppstår problem som tangerar lojalitet i samband med nära relationer som vänskap eller romantiska relationer som är svårförenliga med en strategisk organisationspolitisk hållning som tycks genomsyra arbetslivet. Det går inte att vara lojal ibland så att säga. Det går inte att heller att vara vänner efter arbetstid och ingå i diverse alianser och koalitioner på arbetstid. Svek var en annan kategori som också, som jag ser det handlar om brusten lojalitet. I studien visas hur en informant anförtrott sig till någon hon menade var hennes vän och hur denna kollega sedan brutit förtroendet och berättat för deras chef och hur denna situation sedan eskalerar och hon tappar ansiktet inför de andra på ett möte.

Min reflektion kring detta är att när relationer havererar så kommer det att påverka arbetsmiljön och möjligheter till samarbete och i värsta fall leda till särbehandlingsprocesser. Olika konfliktscenario är därför viktiga att reda ut. I vår podd Arbetsplatspodden pratar jag och Thomas Jordan om hur chefer behöver gå in och kräva att kunna hantera konflikter och att det inte riktigt går att säga nej till det med hänvisning till privat sfär. Dessa studier underbygger detta resonemang.

Lyssna gärna på vår podd. Du hittar länken här på sidan.

Ricoeur om tid och kreativitet

Jag fortsätter läsa Ricoer. Jag vet inte riktigt varför denne franske socialfilosof så sällan kommenteras och används för teoretisering. Han skriver om frivillighet och ofrivillighet vilket ju är högaktuellt utifrån både klimatkris och #metoo. Och kränkande särbehandling. Det finns mycket intressanta tankar kring detta. Men jag har fokuserat på detta med social föreställning. Ricoeur tittar på det utifrån polerna ideologi och utopi. Han menar att för att förstå vår sociala verklighet så behöver vi både utgå från våra erfarenheter och kreativitet. Han jämför vårt sätt att skaffa kunskap om vår sociala värld med poesi. Det han menar är att vi behöver kunna formulera något, ett narrativ, som berättar, som genom sin gestaltning tillför ny insikt, som pekar ut samband mellan de fragment och temporära händelser  vi har tillgång till. För vi har aldrig hela bilden. Det är detta Ricoeur tar fasta på. Vi har delar, ibland kaotiska, motsägelsefulla och irrationella erfarenheter som icke desto mindre är verkliga. Funktionen med social föreställning är att kunskap utvecklas genom vår föreställningsförmåga i relation till våra erfarenheter. Det är som prickarna i barnens ritblock som vi drar streck emellan och på så sätt ser en giraff eller ett träd, istället för prickar. Men, om det inte finns någon brygga mellan våra erfarenheter och vår föreställningsförmåga, om dessa funktioner inte är integrerade uppstår istället en split. En avspjälkning som leder till förstenade stereotypa föreställningar som inte låter sig förändras. Som inte så att säga, kan bli verkliga. Dessa stereotypa bilder skapar inget nytt. De går på repeat, fastlåsta i förstenade positioner om gott och ont, rätt och fel, möjligt och omöjligt. Vägen till en integrering är, menar Ricoeur att acceptera att vi är uttolkare av den sociala verkligheten och att det finns flera sätt att se på en och samma händelse. Det finns så att säga tomma stolar för oss att slå oss ner i och betrakta det som pågår och vi har aldrig alla pusselbitar. 

Social föreställning - Hur vi skapar kollektiva berättelser

Jag fördjupar mig i narrativ analys för avhandlingen och har kommit i kontakt med Ricouers begrepp Social imaginary, vilket jag översätter till social föreställning. Det blir en dubbel konnotationmed det då det syftar både på vår förmåga att föreställa oss något och en handling, en föreställning. I mitt narrativa perspektiv ser jag berättelser som handling, något som både kan regisseras, uppvisas och konstrueras. Berättelser på arbetsplatsen är, som jag ser det sällan individuella utan är samproducerade över tid. En form av vandringssägner uppstår och återberättas inom organisationen. Ricouer ägnade mycket av sitt tänkande till får föreställningsförmåga och menade att en typ av sådana handlar om eller rör sig kring dynamiken mellan ideologi och utopi, det vill säga vi ramar in berättelserna utifrån vad vi vill förmedla med dem. Han menar att detta leder till socio-politiska handlingar. Jag kopplar det till vad jag ofta erfarit i samband med utredningar av kränkande särbehandling till det jag kallar för scripts. En form av regisserad berättelse som framstår som en sorts myt kring en person eller enhändelse som har tydliga drag av att ha berättats och lyssnats till på kollektiv nivå tills berättelsen blir en slags anekdot som ofta saknar en tydlig koppling till den som berättar. Sådant man hört. Sådant man säger. Hur något är eller framställs. Kollektivt konstruerade berättelser berättar mycket kring normer och rådande kultur tänker jag. De kan också vara vägledande för att få syn på organisationspolitiska agendor. Precis som i alla sammanhang behöver vi förstå att vi är uttolkare av världen och att våra berättelser har sina fötter både i levda erfarenheter och föreställningsförmåga. Vi lägger pusslet med egna och andras erfarenheter och på så sätt skapas sociala föreställningar om t ex nya medarbetare, chefer, skattemyndigheten eller politiker. Jag menar inte att alla berättelser är sociala föreställningar. Men det är en typ av berättelser som skapats över tid genom att berättas, översättas, integreras och fragmenteras. När det gäller kränkande särbehandling tänker jag att denna typ av berättelser behöver medvetandegöras.

Lovord till den konstruktiva kritiken

Akademiska seminarier kan verkligen vara fasansfulla och bringa fram horn i pannan på de som när sig på andras tillkortakommande. Det kan också verkligen vara förlösande, hoppingivande, framåtsyftande och klarsynta. Igår hade jag mitt mittseminarie. Det var inspirerande och späckat med kommentarer baserade på engagerad läsning och tankearbete. En ynnest!

Louise Svensson från LIU kommenterade min text på ett sätt som vägleder både mig och mina handledare framåt på ett sätt som lyfter, stärker och ger mig trygghet i att förlita mig på att det jag gör är både begripligt och relevant även om jag så här mitt-ledes i processen ser för många träd i skogen, så att säga, i mitt material. 

Jag påmindes också om att försöka sätta ord på all den tysta kunskap jag skaffat mig som praktiker och hur det påverkar analysprocessen. Jag svarade att jag ser på det som många års förstudier. Men tyst kunskap är tyst kunskap och det är ett arbete att medvetandegöra till exempel hur jag gör för att känna igen en signifikant handling och skilja den från nåt trivialt. Det är dock något jag tar mig an med glädje. 

Om fler akademiska seminarier hade en sådan ansats är jag säker på att mycket mer forskning skulle se dagens ljus istället för att i värsta fall stranda i att någon avbryter sin doktorandutbildning med en känsla av att vara helt tillintetgjord, eller går ut i sjukskrivning. För det sker, inte så sällan har jag förstått.

Jag är så himla nöjd med att verkligen ha fått så mycket värdefulla kommentarer på mitt avhandlingsarbete. Tack Louise!

Mittseminarie och poddande

Tänk att två år gått av de planerade fyra eller fem, beroende på hur mycket undervisning jag gör. Eftersom det är den stora mittstolpen och texten granskas utanför handledningen så är det också en hel del stress. Jag har svårt att släppa texten ifrån mig. Den är ju inte klar. De flesta kurserna är tagna så jag ser fram emot djup nu framöver. Att läsa grundligt istället för att skumma. Att få tid med språket och skrivandet i mer koncentrerad form. Det är tur att skrivande är så roligt för det är i princip det jag gör hela dagarna. Att forska är att skriva. Eftersom jag har narrativ metod, handlar min avhandling om berättelser. Jag skriver en bok om en arbetsplats och det som man berättar om.

Utöver avhandlingen så har jag tillsammans med Thomas Jordan på GU skapat en podd där vi pratar om dilemma i arbetslivet. Jobbliv heter den men inte så länge till eftersom det finns en annan med det namnet. Först hette den Arbetsliv men det var också taget. Vi får bestämma ett nytt namn när vi spelar in kommande avsnitt. De första avsnitten handlar om en studie om utredningar av kränkande särbehandling, skuld och skam och aggressivt beteende. Det finns så mycket intressanta ingångar i det här. Just nu läser jag om organisationspolitik, vilket är väldigt aha-inspirerande. Organisationspolitik handlar om hur vi påverkar verksamheten och arbetet utanför de formella forumen och besluten. Pakter, allianser, koalitioner och intriger. Arbetslivet är dramatiskt och hårt. Eftersom vi befinner oss i beroendeställning till att försörja oss så sitter vi allt för ofta fast i tvingande miljöer nästan utan språk för att kunna beskriva det som är tvingande eftersom mycket av det är outtalat och inbäddat i strukturer i det organisatoriska livet. Många av oss har också svårt att bli lika strategiska som andra mer skickliga sociala entreprenörer på jobbet och vi blir besvikna och förvånade när vi blir överkörda. Så är det för mig.  men att synliggöra tvingande och aversiva strukturer är, oavsett område alltid en början. 

Kan konflikthantering vara mätare av hållbart arbetsliv?

Just nu funderar jag mycket på konflikter. Dels för att forskningen är ganska överens om att kränkande särbehandling uppstår ofta i olösta konflikter och också därför att jag och Thomas Jordan börjat en podd om dilemma i arbetslivet. Jobbliv heter den. Du hittar länk till första avsnittet under fliken särbehandling.se. Jag har tänkt ganska mycket på hur det kommer sig att vi är så dåliga på att hantera konflikter. I teorin är vi i arbetslivet ganska överens om att konflikter är ofrånkomliga, kanske till och med nödvändiga för att det ska ske någon utveckling. Men i praktiken agerar de flesta med undvikande så fort en konflikt seglar upp. Jag menar då undvikande att reda ut det som uppstått. Däremot är många väldigt snabba med att söka bundsförvanter med andra än dem man råkat i luven på av en eller annan orsak. Så börjar rykten, tissel, tassel, spekulationer och rättfärdigande till varför man helt sonika bestämmer sig för att bryta kontakten hellre än att reda ut konflikten. Jag vet inte om det är typiskt svenskt men iallafall vet jag att det är vanligt förekommande i vårt arbetsliv. Jag ställer mig flera frågor utifrån detta. Vad är de som gör att teori (konflikter är ofrånkomliga) och praktik (jag tänker inte lägga energi på detta) kan samexistera utan att det problematiseras i högre utsträckning? Och vad är det som gör att relationer inte har större betydelse än att de kan offras för en konflikt? För det är det som blir konsekvensen. Konflikter handlar om att parterna har till synes oförenliga mål eller intresse i en given situation. Den eskalerar när hinder uppstår för att strävan efter att uppnå sina intressen/behov blockeras. Om vi ska lösa konflikter så behöver vi förstå varandras strävan. Ofta är det möjligt. Ofta kan vi sätta oss in i den andres situation om det finns en ömsesidig vilja till det. Konflikter behöver inte vara slutet på en relation. Jag skulle säga att den relation som inte överlever en konflikt är på sin höjd instrumentell. Instrumentella relationer innebär att personerna är utbytbara. I arbetslivet är mycket uppbyggt kring instrumentella relationer som ska på olika sätt matchas för att genomföra ett uppdrag. In med en ut med en annan så länge funktionen bibehålls. Det är stor skillnad på arbetsrelationer och vänskapsrelationer. Vänskap bygger på ömsesidig lojalitet och vilja att ha kvar relationen. Kärleksrelationer bygger på samma fundament. De flesta av oss är mycket bättre på att förvalta den slags relationer. Eftersom vi tycker om och vill vara i relation med dem vi bryr oss om. Sviker vi en vän så känns det. Vi får dåligt samvete. Vi försöker kompensera det och i bästa fall ber vi om förlåtelse. Och får det i regel. Försoning har en fundamental betydelse i våra liv. Vad är det som gör att vi inte tar med oss den erfarenheten i arbetslivet? Vad är det som gör att vi så lättvindigt kastar bort arbetskamrater, tittar åt ett annat håll när någon hamnar i utanförskap? Jag tror att de flesta skulle säga rädsla. Tyvärr tror jag inte det stämmer. Jag tror det handlar om engagemang. Blir det jobbigt så väljer vi bort. Frågan är hur hållbart arbetsliv vi får när alla ska kryssa runt alla konflikthärdar och hålla dem på armslängds avstånd. Jag tänker att det finns en stor utmaning för organisationer och ledare när det gäller konflikthantering. Och kanske är det inte avsaknad av konflikter som är en bra mätare på en fungerande relation utan hur vi tar itu med dem.